Вопрос: Как оплачивать сотруднику нерабочие дни для диспансеризации?
Ответ: Минтруд в письме от 25.09.2019 № 14–2/ООГ-6492 дал разъяснение, что порядок исчисления оплаты рабочего дня (дней), предоставленного для прохождения диспансеризации, не содержит положений, отличающихся от расчета среднего заработка. В связи с этим средний заработок за день, предоставленный для прохождения диспансеризации, выплачивается совместно с заработной платой. Напомним, чтобы получить свободный день для диспансеризации, работник должен написать заявление и указать в нем дату, когда планирует ее пройти. Соглашаться с этой даты работодатель не обязан (ч. 3 ст. 185.1 ТК). Если работодателя не устраивает дата, которую предложил сотрудник, необходимо обсудить это вместе с работником. Когда соглашение по дате достигнуто, работник забирает заявление и пишет новое с датой, которая всех устраивает. После этого работодатель издает приказ об освобождении от работы и ознакомит с ним сотрудника под подпись. По требованию работодателя работник обязан подтвердить документом, что проходил диспансеризацию в день, когда его освободили от работы. Таким документом может быть медицинское заключение, которое ему обязана выдать медицинская организация в соответствии с п. 12 приказа Минздравсоцразвития от 02.05.2012 № 441н. Источник: журнал справочник руководителя Учреждения культуры
Вопрос: Правомочны ли удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день?
Ответ: В соответствии со ст.137 Трудового кодекса РФ при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, работодатель вправе произвести удержания из заработной платы работника за неотработанные дни очередного ежегодного оплачиваемого отпуска. Вместе с тем, данная норма не применяется в отношении дополнительного оплачиваемого отпуска за ненормированный рабочий день. Право на дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. Законодательством не предусмотрено предоставление данного отпуска пропорционально отработанному в рабочем году времени. Таким образом удержание из заработной платы работника при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день, не производится (Основание: статьи 119,137 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда от 24.05.2012г. № ПГ/3841-6-1, письмо Минтруда РФ от 18.08.2017г. № 14-2/В-761).
Вопрос: Профстандарт «Педагог дополнительного образования детей и взрослых»
Ответ:
В связи с обращениями территориальных организаций о применении профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования» сообщаем.
9 сентября 2018 года вступил в силу приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 5 мая 2018 года N 298н «Об утверждении профессионального стандарта «Педагог дополнительного образования детей и взрослых (зарегистрированный в Минюсте РФ28 августа 2018 года).
Изначально профстандарты должны были применяться работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, разработке должностных инструкций, тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда с учётом особенностей организации производства, труда и управления (подпункт «а» пункта 25 Правил разработки и утверждения профессиональных стандартов, утверждённых постановлением правительства Российской Федерации от 22 января 2013 года № 23), однако с 1 июля 2016 года указанное положение признано утратившим силу (подпункт «в» пункта 5 изменений, которые вносятся в постановление правительства Российской Федерации от 22января 2013 года № 23, утверждённых постановлением правительства Российской Федерации от 13 мая 2016 года № 406).
Если приказ от 8 сентября 2015 г. N 613н, согласно которому профстандарт должен был применяться работодателями при аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и т.д. , то в приказе от 5 мая 2018 года N 298н отсутствуетположение о том, что «профессиональный стандарт применяется работодателями при формировании кадровой политики и в управлении персоналом, при организации обучения и аттестации работников, заключении трудовых договоров, разработке должностных инструкций и установлении систем оплаты труда». Следовательно, профстандарт «Педагог дополнительного образования детей и взрослых» (2018) не применяется при определении должностных обязанностей и аттестации педагогических работников учреждений дополнительного образования.
Введены новые приемлемые требования к квалификации и образованию педагогических работников дополнительного образования взамен установленных ранее завышенных требований.
Если ранее были установлены требования о наличии среднего профессионального образования или высшего образования -бакалавриата, а также обязательном прохождении при этом профессиональной переподготовки, то получалось, работник, имеющий высшее образование — специалитет, формально несоответствовал требованиям профстандарта. При этом наличие среднего профессионального образования или высшего образования — бакалавриата, направленность которого соответствовала преподаваемому учебному предмету, всё равно не освобождало от необходимости профессиональной переподготовки, то в профстандарте 2018 установлены другие требования:
— высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках укрупнённых групп направлений подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования «Образование и педагогические науки»;
— высшее образование или среднее профессиональное образование в рамках иного направления подготовки высшего образования и специальностей среднего профессионального образования при условии его соответствия дополнительным общеразвивающим программам, дополнительным предпрофессиональным программам, реализуемым организацией, осуществляющей образовательную деятельность, и получение при необходимости после трудоустройства дополнительного профессионального образования по направлению подготовки «Образование и педагогические науки».
Вопрос: как проиндексировать зарплаты сотрудникам?
Ответ:
когда именно и на какой процент повышать оклады зависит от региона и уровня подчиненности учреждения.
Федеральный уровень. Если учреждение находится в федеральном подчинении, оклады всем сотрудникам нужно повысить с 1 октября на 4,3% (распоряжение Правительства от 13.03.2019 № 415-Р).
Если работники относятся к тем, кого упоминают в майских указах Президента, тогда зарплату нужно повысить с 1 сентября на 6%. Цифра складывается из уровня инфляции, заложенного в федеральном бюджете на 2019 год, и роста реальных зарплат на 1,4% (Закон от 29.11.2018 № 459-ФЗ).
Региональный уровень. Порядок индексации для субъектов РФ – в региональных «дорожных картах». В них власти прописывают сроки и цифры по каждому году. Это следует из распоряжения Правительства от 28.12.2012 № 2606-р.
Источник — Справочник руководителя учреждения культуры
Вопрос: какие записи вносить в трудовые книжки работников ДШИ при переводе ДШИ из муниципального подчинения в региональное?
Ответ:
из-за перевода ДШИ с муниципального уровня на региональный работники будут трудиться не в муниципальных школах искусств, а в государственных. Однако смена собственника не расторгает трудовые отношения с преподавателями (ст.75 ТК). Поэтому в трудовые книжки вносят только запись о переименовании школы искусств. После этого работники продолжают трудиться в школах с новым статусом. Об изменении статуса школы работников необходимо уведомить не позднее чем за два месяца. Сотрудники, которые продолжают трудиться в ДШИ, должны высказать письменное согласие. С несогласными сотрудниками работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения. Иначе дело обстоит с руководителями. К ним относятся директора ДШИ, заместители и главные бухгалтеры. С этой категорией работников новый собственник имеет право в течение первых трех месяцев расторгнуть трудовые отношения и принять на работу нового директора, заместителя директора или главного бухгалтера (ст. 75 ТК).
Источник — Справочник руководителя учреждения культуры
Вопрос: Какие существуют допустимые требования по микроклимату в помещениях на рабочих местах для работников культуры и что можно предпринять в случае нарушения допустимых нормативов?
Ответ:
В связи с возникающими вопросами по обеспечению безопасных условий и охраны труда работников культуры в условиях повышенных и пониженных температур рекомендуется учитывать следующие требования законодательных актов: — абзацы 2, 4, 5, 6 части второй статьи 212 Трудового кодекса Российской Федерации; — СанПиН 2.2.4.3359–16 «Санитарно-эпидемиологические требования к физическим факторам на рабочих местах. Санитарно-эпидемиологические правила и нормативы», утвержденные Постановлением Главного санитарного врача РФ от 21 июня 2016 г. N 8; — СанПиН 2.2.4.548-96 «Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений» (утв. постановлением Госкомсанэпиднадзора РФ от 1 октября 1996 г. N 21), с 1 .01.2017 г. применяется в части, не противоречащей СанПиН 2.2.4.3359–16. СанПиН 2.2.4.3359-16 (Приложение 3) устанавливает продолжительность пребывания при температуре воздуха на рабочем месте в помещениях выше или ниже допустимых величин в целях защиты работающих от возможного перегревания или охлаждения. Согласно этому документу (таб. П. 3.1.) допустимая продолжительность пребывания для работ, относящихся к категориям 1а и 1б, при температуре воздуха на рабочем месте в помещении при значении 28,5°C составляет 7 часов, при 29°C – 6 час., при 29,5°C – 5,5 час., при 30 °C – 5 час., при 30,5 °C – 4 часа, при 31 °C – 3 час., при 31,5 °C – 2,5 час, при 32°C – 2 час., при 32,5°C – 1час. Допустимая продолжительность пребывания на рабочих местах в помещениях при температуре воздуха ниже допустимых величин согласно таблице П.3.2.: при температуре 19°C – 7 час, 18°C – 6 час., 17°C – 5 час., 16°C – 4 час., 15°C – 3 час., 14°C – 4 час., 13°C – 1 час. Согласно Приложению 1 к СанПиН 2.2.4.3359-16 категории работ классифицируются на основе общих энерготрат организма в соответствии с таблицей П 1.1. Оценка интенсивности энергозатрат определяется в ходе специальной оценки условий труда. К примеру, работа офисных работников по интенсивности энергозатрат относится к категории Iа, в сфере культуры, представляется, это основная категория работ. В целях профилактики от возможного перегревания или охлаждения работников при температуре воздуха на рабочих местах выше или ниже допустимых величин работодатель должен принять меры по обеспечению оптимального микроклимата в помещениях и обеспечению безопасных условий и охраны труда. Если исключить влияние таких факторов невозможно, то работодателю следует принять меры по ограничению времени работы в вышеупомянутых, отклоняющихся от допустимых величин, условиях. Следует учитывать, что Трудовой кодекс РФ не регулирует вопрос об оплате труда в условиях ограничения продолжительности работы вследствие превышения допустимых санитарно-гигиенических норм. Учитывая, что при отклонении допустимых величин по условиям микроклимата в помещении на организм работающего воздействует вредный фактор, представляется возможным включение в коллективный договор нормы о сокращении рабочего дня с полной оплатой труда в случаях отклонения температурного режима от допустимых величин (при временных экстремальных условиях). Если же температурный режим в помещении не соответствует допустимым величинам постоянно — это основание для проведения специальной оценки условий труда в целях установления условий труда на рабочем месте. Практикуется применение ст. 157 ТК РФ: при простое по вине работодателя (в связи с несозданием им нормальных условий для работы) часы простоя оплачиваются в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Если объявляется простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то оплата — в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада, рассчитанных пропорционально времени простоя. Применение данных положений вызывает сомнение, поскольку при простое работники должны находиться на рабочем месте, если нет распоряжения работодателя о возможности покинуть рабочее место. Статьей 109 Трудового кодекса РФ предусмотрено предоставление специальных перерывов для обогревания и отдыха работникам, которые работают в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, с включением этих перерывов в рабочее время. Перечень профессий работников, продолжительность перерывов необходимо указать в Правилах внутреннего трудового распорядка учреждения. Согласно части 6 статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Следовательно, работа творческих работников, а также технического и обслуживающего персонала, на выездных спектаклях, на открытых площадках, открытых сценах является местом работы для этих работников, и работодатель несет соответствующие обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда на этих рабочих местах. В связи с проведением культурно-массовых мероприятий, концертов, спектаклей на открытых площадках, сценах работодатель учреждения культуры обязан принять надлежащие меры по снижению рисков переохлаждения работников, принимающих участие в таких мероприятиях, путем организации теплового обогрева открытых сцен, тепловых завес, тентов, оборудования теплых мест для обогрева работников (палатки, автобусы и др.), обеспечения горячими напитками, заказа сценических костюмов с возможным утеплением, подбора репертуара для выступлений на открытых площадках с учетом возможностей использования музыкальных инструментов в условиях пониженных температур и др., ограничения времени пребывания работника на открытом воздухе. При работе в помещениях в условиях повышения температуры выше допустимых величин работодателю также необходимо принять меры по снижению рисков перегревания работников путем установки в помещениях вентиляторов, кондиционеров (если это возможно), обеспечения питьевой водой, организации комнаты отдыха с комфортной температурой, ограничения времени работы работника в условиях температурного режима выше допустимых величин, временному изменению режима рабочего времени (времени начала работы, времени перерыва для отдыха и питания). С учетом обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, предусмотренных статьей 212 Трудового кодекса Российской Федерации, в рамках социального партнерства на локальном уровне предлагается в ходе коллективных переговоров по разработке и заключению коллективных договоров включать в коллективные договоры нормы: — обеспечивающие тепловой режим в помещениях учреждения, на выездных спектаклях, гастролях, концертах, культурно-массовых мероприятиях в холодный период года и в теплый период года; — о выступлениях артистов при температуре в помещении ниже + 19°C с согласия артистов и по согласованию с первичной профсоюзной организацией, на открытом воздухе — с согласия артистов и с оплатой на договорных условиях. Допустимая конкретная температура на открытом воздухе, при которой возможно выступление артиста, определяется артистом и работодателем (справочно: действовавшее ранее Положение об условиях и оплате труда работников концертных организаций, музыкальных и танцевальных коллективов, утв. Министерством культуры СССР 29.12.1976 г., согласованное с Госкомтрудом СССР, Министерством финансов СССР и ВЦСПС, предусматривало недопущение привлечения артистов к выступлениям в концертах в помещении или на открытом воздухе при температуре воздуха ниже +16°C); — обеспечения работников возможными средствами индивидуальной и коллективной защиты в условиях теплового режима ниже и выше допустимых величин; — обеспечения питьевой водой, горячим чаем на выездных культурно-массовых мероприятиях, концертах, выступлениях, спектаклях и т.д.; — ограничения времени работы работника в условиях температурного режима выше и ниже допустимых величин в помещениях и оплаты этого времени в полном размере; — временному изменению режима рабочего времени (времени начала работы, времени перерыва для отдыха и питания), если это допустимо с учетом специфики деятельности учреждения, по согласованию с первичной профсоюзной организацией учреждения. Таким образом, работу в условиях, отклоняющихся от допустимых величин по температурному режиму в помещениях и на открытом воздухе, предоставление компенсаций, индивидуальных и коллективных средств защиты, следует указывать в трудовых договорах, Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре учреждения.
Вопрос: кто устанавливает размер стимулирующих выплат?
Ответ:
Стимулирующие выплаты определяет руководитель в зависимости от типа учреждения (казенное, бюджетное, автономное) и доходов (бюджетные, внебюджетные). Учредитель не вправе ограничивать размер стимулирующих выплат, хотя так часто бывает. Например, учредитель устанавливает выплаты за качество выполняемых работ в размере от 10 до 80 процентов оклада сотрудника. Но если работник перевыполнил установленные показатели эффективности, руководитель учреждения культуры должен увеличить такому сотруднику размер стимулирующей надбавки без лимита.
Учредитель также не вправе определять систему стимулирующих выплат в учреждении, например, за «качество», «интенсивность», «проведение мероприятий». Это остается исключительно на усмотрение руководителя.
Источник — Справочник руководителя учреждения культуры
Вопрос: Учреждение изменило тип и наименование с начала 2017 года. Однако в распоряжении администрации края на плановую проверку трудового законодательства ревизоры указали старые сведения о нашем учреждении. Фактически распоряжение выдали на проверку другой организации. В Сводном плане проверок, размещенных на сайте прокуратуры края, наше учреждение не числится ни со старым, ни с новым наименованием. Могут ли назначить проверку?
Ответ:
Нет, не могут. Если учреждение изменило название или провело реорганизацию, ревизоры должны скорректировать сведения в ежегодном плане проверок (подп. «б» п.7 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2010 № 489). Однако если в плане, согласованном с прокуратурой, учреждение отсутствует как с новым, так и со старым наименованием, оснований для плановой проверки вообще нет.
Источник: журнал «Справочник руководителя учреждения культуры» № 12, 2017
Вопрос: какая ответственность предусмотрена законодательством при выплате зарплаты ниже МРОТ и при задержке или неполной выплате зарплаты?
Ответ:
Кодекс РФ об административных правонарушениях предусматривает административную ответственность как должностных лиц, так и юридических лиц за нарушение трудовых прав работников, включая выплату зарплаты ниже МРОТ.
Статья 5.27 «Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права» содержит специальный состав административного правонарушения, заключающийся в установлении заработной платы менее минимального размера оплаты труда.
Если работодатель установил зарплату ниже минимального размера оплаты труда, то ему может быть объявлено предупреждение или на юридическое лицо будет наложен административный штраф в размере от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей. Размер административного штрафа на должностное лицо составляет от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.
В случае повторного в течение года совершения вышеуказанного административного правонарушения, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное правонарушение, если эти действия не содержат уголовно наказуемого деяния, административный штраф на юридическое лицо составит от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей. На должностное лицо будет наложен административный штраф в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей или оно будет дисквалифицировано на срок от одного года до трех лет.
Законодатель предусмотрел в ст. 145.1. Уголовного кодекса РФ уголовную ответственность работодателя (включая руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации) в случае выплаты зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ, совершенной из корыстной или иной личной заинтересованности.
В порядке уголовного преследования на работодателя налагается штраф в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет, либо принудительными работами на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового, либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Если же выплата зарплаты свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом МРОТ повлекла тяжкие последствия для работника, то уголовные санкции в отношении работодателя еще более жесткие: штраф в размере от двухсот тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от двух до пяти лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет или без такового.
Справочно: до 1 января 2018 года МРОТ составляет 7800 рублей,
с 01.01.2018 года МРОТ составит 9489 рублей.
Вопрос: допустимо ли указывать в коллективном договоре, что он действует на срок до трех лет?
Ответ: На основании части первой статьи 43 Трудового кодекса РФ срок действия коллективного договора должен содержать точный срок его действия — «на три года», например, на два года, на 18 месяцев, на год, на три месяца и т.д., но не более трех лет. Формулировка — «до трех лет» неопределенна, поскольку может предполагать срок действия коллективного договора любой, в пределах трех лет, например, полтора года, два года и другой срок в пределах до трех лет.
В связи с указанным применение неопределенного срока действия коллективного договора недопустимо. Коллективный договор должен содержать указание на точный срок его действия, но не более трех лет.
Вопрос: Допустимо ли в коллективном договоре указать, что по истечении срока действия коллективного договора он продолжает действовать до тех пор, пока стороны социального партнерства не заключат новый коллективный договор?
Ответ: Нет, недопустимо, поскольку часть первая статьи 43 Трудового кодекса РФ содержит императивную норму о том, что срок действия коллективного договора не может превышать трех лет.
Случаи, когда стороны социального партнерства по каким-либо причинам не заключили новый коллективный договор, а потребность обеих сторон социального партнерства в его наличии имеется, встречаются.
В целях разрешения указанных ситуаций, сохранения достигнутого уровня развития социально-трудовых отношений, льгот и гарантий работникам, часть вторая статьи 43 ТК РФ предоставляет сторонам социального партнерства право продлевать срок действия коллективного договора на любой срок в пределах не более трех лет.
При этом важно учитывать, что срок действия коллективного договора можно продлевать неоднократно, на любой срок, но в пределах трех лет.